В современном мире для достижения успехов на работе и благополучия в жизни людям приходится много и интенсивно трудиться. Все больше специалистов считают работу одной из наиболее важных сфер. Они полагают, что успех зависит от деловых качеств, знаний и способности трудиться больше и лучше других. Однако большой объем трудовых функций, требующий практически всего времени жизни человека, высокий уровень погруженности в работу оказывают влияние на формирование профессиональных деструкций, приводят к серьезным личностным изменениям.
Принято считать, что разрушающее воздействие полной погруженности в работу впервые было описано еще в 1852 году французским писателем Гюставом Флобером. Впоследствии это состояние в психоаналитической практике изучалось как болезнь и оформилось как термин в работах американского психолога У. Оутса, соединившего два слова «труд» и «алкоголик». С тех пор традиционно трудоголизм рассматривается как негативное явление, нарушение баланса «работа - личная жизнь», как аддикция, зависимость, разрушающая человека. В 1983 году появилось первое сообщество анонимных трудоголиков.
Давайте задумаемся - способствует ли трудоголизм развитию профессионализма или тормозит его? Трудоголизм разрушает личную жизнь человека, но в социальном процессе он, возможно, выступает как условие успешного развития отрасли, профессиональной деятельности, научного направления. Может ли современный руководитель российской образовательной организации, вынужденный решать многочисленные задачи, не превратиться в трудоголика? Разрушают ли трудоголики коллектив или именно от них зависит успешность работы коллектива?
Если мы обратимся к практике современного менеджмента, то с грустью должны констатировать, что руководитель каждой организации выделяет именно того сотрудника, который остается на работе более положенного времени, готов работать в выходные, демонстрирует энтузиазм при выполнении производственных задач. Таким образом, в мире профессионалов поощряются паттерны рабочего поведения, которые в психологической науке называют профессиональными деформациями (Л.Ю. Айснер).
Сложность феномена «трудоголизм» предполагает многосоставной характер и неоднозначность связей личностных характеристик, организационных условий и процесса труда. В отечественной психологии трудоголизм традиционно рассматривается как аддикция (направленность, влечение, принимающее патологический характер), бегство от реальности путем изменения своего эмоционального состояния в результате сосредоточенности на работе. Аддикция изучается как этап процесса профессиональной деформации: от вовлеченности в работу как позитивного аффективно-мотивационного феномена до разрушающей личность зависимости.
Опираясь на многолетний личный опыт профессиональной деятельности в организациях разного типа, авторы могут предположить, что, поскольку организация не является оторванным от социума явлением, внешние условия (экономические, политические, структурно-управленческие и другие) создают объективные предпосылки для увеличения объема работы до грандиозных размеров.
Анализ российских реалий показывает, что существует огромная разница между социальной оценкой и стилем работы в мегаполисе (где трудоголизм становится синонимом трудолюбия) и в регионах. Например, в Москве лишний рабочий час не считается задержкой на работе, сокращение обеда до минут стало плохой традицией, а реальная продолжительность рабочего дня в среднем увеличилась до 10-14 часов.
Мы становимся трудоголиками не по велению сердца, а в связи с требованиями рабочей среды. Все организации проводят сокращение сотрудников в погоне за повышением призрачной эффективности, объем работы не сокращается, а распределяется на оставшихся. Разнообразная отчетность, растущая в геометрической прогрессии и необходимая для индикаторов деятельности распухшего бюрократического аппарата, также влияет на объем выполняемой работы и «съедает» запас личного времени. Причем работа по заполнению зачастую дублирующих друг друга документов воспринимается сотрудниками не как атрибут эффективности, а как лишний элемент трудовых функций, реально не связанный с непосредственным продуктом труда.
Следует отметить, что многие руководители сосредоточились на выполнении представительских функций, с удовольствием «делегируя» выполнение своих непосредственных трудовых действий (но не зарплату) подчиненным, что также увеличивает объем работы. Кажется, наступило время исследовать феномен «бюрократическая культура» в значении, которое придавал бюрократии М. Вебер.
Перечисленные выше основные причины роста объема работы создают объективные условия для формирования стиля рабочего поведения, который по внешним признакам имеет сходство с трудоголизмом. Современный специалист вынужден много работать, и это не уход от реалий, а, наоборот, адаптация к требованиям социума, попытка обеспечить уровень существования себе и своей семье, оплачивая в том числе и социальные функции (медицина, образование), которые государство радостно сбросило со своих плеч. Таким образом, важное социально-психологическое явление «трудоголизм», имеющее плохо изученные связи с профессионализмом, требует рассмотрения, как минимум, с двух сторон: как феномен разрушения личности, приводящий к деградации профессионализма, и как адаптация сотрудника к большому объему работы.
Большим объемом работы будем считать следующие характеристики:
- количество заданий, объективно требующее для выполнения времени, превышающего официально установленное количество трудовых часов;
- наличие и количество заданий, формально не входящих в официально установленный перечень трудовых функций и напрямую не связанных с результатом профессионального труда;
- наличие заданий, требующих от сотрудника уровня профессионализма, не соответствующего его профессиональным компетенциям.
В настоящее время в психологии труда начинают появляться работы, которые рассматривают профессиональную деформацию сотрудников с точки зрения адаптивных модально-специфичных форм профессиональных деформаций в современных условиях. Отмечается, что термин «профессиональная деформация» не имеет отрицательной коннотации. Такая деформация может рассматриваться не только как деструктивное явление в развитии профессионала, но и как профессиональная трансформация субъекта труда применительно к условиям и задачам современной трудовой деятельности (В.В. Барабанщикова).
В современных психологических исследованиях очень мало работ, рассматривающих феномен трудоголизма с точки зрения адаптации сотрудника к трудовой деятельности, влияния трудоголизма на успешность профессионала и реального вклада, который вносят сотрудники-трудоголики в решение коллективных задач. Не изучены специфика проявления трудоголизма у сотрудников, которые не только карьерно, но и профессионально ориентированы. Кроме того, хотя многие исследователи отмечают специфику мотивационной среды трудоголиков, этот вопрос также пока находится на периферии научных изысканий.
Таким образом, становится актуальной проблема изучения детерминант развития трудоголизма как механизма, адаптирующего человека к современным условиям труда. Анализ практики показывает, что психологи недостаточно знакомы с данным аспектом, так как до сих пор большинство исследований направлены на изучение феномена трудоголизма именно как разновидности болезни.
Мы считаем, что, как минимум, две личные характеристики: специфика трудовой мотивации и уровень адаптивности - оказывают воздействие на трансформацию трудоголизма в сторону адаптации (положительный вектор) или в сторону деструкции (отрицательный вектор).
Создание условий и своевременное управление профессиональной эволюцией сотрудников есть основная задача руководителя. Социальная функция образования настолько велика, что сохранение и развитие профессионализма специалистов в сфере образования есть условие дальнейшего позитивного развития общества.
Таким образом, своевременная диагностика трудоголизма и разработка корректирующих мероприятий являются сегодня весьма злободневными вопросами.